La consommation de marijuana autorisée à des fins médicales est actuellement légale au Canada. En 2018, on s’attend à ce que celle de la marijuana à des fins récréatives le devienne également. Les employeurs devraient adopter une approche proactive pour faire face à ce contexte en mouvance et, pour ce faire, nous avons souligné certaines des principales mesures à prendre.
Sommaire
- La consommation de marijuana est actuellement illégale et c’est une substance réglementée par la Loi réglementant certaines drogues et autres substances.
- La consommation de marijuana autorisée à des fins médicales est réglementée par le Règlement sur l’accès au cannabis à des fins médicales (l’accès légal à la marijuana dont la consommation est autorisée a été accordé pour la première fois en 1999 par un autre ensemble de règlements).
- Les Canadiennes et les Canadiens auxquels leur médecin a fourni une autorisation peuvent avoir accès à la marijuana à des fins médicales.
- En tant que substance thérapeutique, la marijuana utilisée à des fins médicales n’est pas approuvée par Santé Canada qui ne s’est pas prononcé sur le caractère approprié de la consommation de la marijuana à des fins médicales (ni de quelque autre cannabinoïde).
- En avril 2017, le gouvernement canadien a déposé le projet de loi C-45 (la Loi sur le cannabis) devant le Parlement. La législation vise à établir un cadre pour la production, la distribution, la vente et la possession de marijuana d’ici l’été 2018.
- L’utilisation de marijuana autorisée à des fins médicales ne cesse d’augmenter au Canada depuis sa légalisation; un grand nombre de médecins et de chercheurs exprimant leur appui envers son utilisation pour atténuer des symptômes récalcitrants à toute autre option thérapeutiqueNote de bas de page1.
- La consommation de la marijuana à des fins récréative devrait, elle aussi, augmenter après l’entrée en vigueur de la loi la légalisant.
Incidences sur les employeurs
- La légalisation de la consommation de la marijuana peut déclencher une obligation, pour l’employeur, de prendre des mesures d’adaptation en vertu des droits de la personne, tant à l’égard des personnes autorisées par un médecin à consommer de la marijuana à des fins médicales qu’à l’égard de celles qui sont dépendantes de cette substance.
- La légalisation de la consommation de la marijuana à des fins récréatives soulève la question des modalités, le cas échéant, de la tolérance de la possession et de la consommation de marijuana sur le lieu de travail ou lors d’activités socio-professionnelles.
- Les deux enjeux susmentionnés doivent être réglés de façon à tenir compte de l’obligation générale de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses employés.
Mesure
Politiques en matière de drogues et formation
- La mise en œuvre de politiques en milieu de travail est cruciale pour indiquer ce qui est acceptable et ne l’est pas concernant la consommation et la possession de marijuana en milieu de travail et lors d’activités sociales liées au travail.
- Les politiques doivent être raisonnables et devraient tenir compte de la nature de l’entreprise de l’employeur et des conditions de son exploitation.
- Les politiques peuvent instaurer une procédure exigeant la divulgation de la consommation de marijuana à des fins médicales, décrivant les mesures d’adaptation et confirmant la suprématie du concept de santé et de sécurité au travail.
- Les employeurs peuvent en outre gérer les risques pour la sécurité au travail en instaurant une politique sur les drogues qui encourage les employés à divulguer leurs dépendances.
- Les politiques peuvent en outre servir de véhicules pour stipuler que, dans le contexte de la présence au travail, ni la consommation à des fins récréatives ni le fonctionnement avec des facultés affaiblies ne seront tolérés, et indiquer clairement la procédure qui sera mise en œuvre en cas de soupçon de consommation à des fins récréatives ou de facultés affaiblies au travail. Qui plus est, une politique peut interdire la vente et la distribution de marijuana sur le lieu de travail.
- S’ils le souhaitent, les employeurs peuvent avoir recours aux politiques pour régler la question de la consommation de la marijuana à des fins récréatives de la même façon qu’ils règlent la consommation d’alcool, s’agissant des activités sociales liées au travail.
- La mise en œuvre de politiques sur la consommation de drogue sur le lieu de travail devrait être accompagnée d’une formation afin de garantir que les employés en connaissent l’existence et les comprennent. Les nouveaux employés devraient également recevoir cette formation. Les superviseurs et gestionnaires devraient recevoir une formation sur leurs rôles et responsabilités particuliers.
- Il devrait être exigé de tous les employés qu’ils signent, et attestent comprendre, la politique sur les drogues.
Faire face à un soupçon de consommation de marijuana
- Rencontrez l’employé en toute confidentialité, discutez de vos observations ou des signes indiquant la consommation, donnez-lui l’occasion de répondre, et évaluez la situation. Dans certains cas, il pourrait s’avérer approprié de faire en sorte que l’employé rencontre un tiers en vue d’une évaluation plus précise.
- L’obligation d’adaptation peut être déclenchée si l’employé indique qu’il est autorisé par un médecin à consommer de la marijuana, a une dépendance à cette drogue ou présente des signes que c’est le cas.
- Le dépistage des drogues au Canada n’est approprié que dans des circonstances restreintes. De façon très générale, lorsque cela est approprié, il peut être utilisé pour mesurer le degré d’affaiblissement des facultés au moment de l’administration du test. Étant donné qu’il n’existe actuellement aucune méthode de dépistage de l’affaiblissement des facultés au moment de l’administration du test en raison de la consommation de marijuana, il est recommandé aux employeurs d’axer leurs efforts sur les mesures susmentionnées lorsqu’ils soupçonnent une consommation de la drogue.
- Il pourrait s’avérer approprié de prendre des mesures disciplinaires, voire de mettre fin à l’emploi. Cependant, les employeurs devraient procéder avec prudence et au cas par cas.
Mesures d’accommodement (consommation de marijuana autorisée à des fins médicales)
- Agissez en toute bonne foi et reconnaissez que la consommation de la marijuana autorisée à des fins médicales devrait être traitée de la même façon que la prise de tout autre remède prescrit par un médecin.
- Dans le cadre de l’obligation d’accommodement, obtenez l’autorisation médicale alléguée par l’employé pour consommer de la marijuana, entamez un dialogue avec lui afin de comprendre ses limitations (y compris tout risque d’affaiblissement de ses facultés) et rechercher les meilleures options d’adaptation.
- Sur le plan du fond, la réponse d’un employeur à une demande d’accommodement dépendra des besoins particuliers de l’employé et du genre de travail qu’il accomplit. Elle doit tenir compte des risques pour la santé et la sécurité afin de déterminer si la prise d’une mesure d’adaptation va créer des difficultés excessives pour l’employeur.
- S’agissant d’un employé titulaire d’un poste critique quant à la sécurité, les enjeux de santé et sécurité peuvent exiger que l’employeur modifie les fonctions de l’employé de façon à ce qu’il n’effectue plus d’activités critiques quant à la sécurité ou qu’il le mettre en congé, sauf si ces mesures d’accommodement causent des difficultés excessives pour l’employeur.
- Un processus similaire à celui qui est mentionné ci-dessus devrait être suivi en cas de dépendance à la marijuana, sauf que dans ce cas, un employeur pourrait devoir être plus proactif puisque l’employé pourrait ne pas révéler ouvertement ses besoins ou ne pas reconnaître sa dépendance.
- Respectez la vie privée de l’employé, maintenez la confidentialité et documentez toutes les étapes du processus d’accommodement.
Tamara Ticoll est avocate dans le cabinet Stikeman Elliott à Toronto