Le recrutement de juristes et de professionnels juridiques autochtones ne consiste pas à prévoir des indicateurs en matière de diversité. Il nécessite la transformation de la stratégie, de la culture, de la communication et des systèmes de ressources humaines de votre cabinet afin que tous les candidats autochtones puissent avoir un accès équitable à l’ensemble des possibilités, et ce, à toutes les étapes de leur carrière. Un énoncé clair en matière d’inclusivité des Autochtones permettra d’augmenter considérablement l’attraction de talents autochtones. Le recrutement sans préjugés signifie élargir le bassin de talents et modifier la façon d’évaluer ce talent et d’appuyer les employés autochtones après leur embauche. La présente section fournit des conseils, des outils, des stratégies et des points à considérer pour guider les cabines juridiques vers des pratiques de recrutement sans préjugés et axées sur les Autochtones.
Stratégies d’annonces d’emploi
- Affichez vos offres sur des plateformes autochtones, comme NationTalk, le site de l’Association du Barreau Autochtone, les sites d’emplois autochtones régionaux ou les sites d’emplois de programmes postsecondaires autochtones reconnus.
- Le pouvoir des réseaux autochtones est considérable; communiquez avec les juristes et organismes autochtones connus, les aînés et les services juridiques autochtones pour créer une bonne relation. Cette relation peut aussi servir de réseau de soutien à l’intention des futurs employés.
- Créez avec les Autochtones des relations authentiques et de longue durée, plutôt que des relations ponctuelles.
- Communiquez les offres d’emploi des réseaux professionnels autochtones sur les plateformes de médias sociaux, comme LinkedIn, Facebook et les groupes juridiques autochtones.
- Adressez-vous aux communautés et aux dirigeants autochtones de votre région et demandez-leur de vous recommander des candidates et candidats potentiels.
- Commanditez des événements autochtones pertinents pour votre secteur d’activité et participez-y afin d’accroître votre visibilité et de rencontrer des recrues potentielles.
- Faites état de vos pratiques de recrutement impartiales sur votre site Web (comme l’a fait McCarthy Tétrault).
- Commanditez des activités juridiques autochtones ou assistez-y, même dans les espaces d’enseignements supérieurs, afin d’accroître votre visibilité, dans la mesure où votre stratégie est inclusive pour les Autochtones.
- Envisagez d’afficher l’engagement de votre cabinet sur l’inclusivité des Autochtones sur votre site Web.
Stratégies d’embauche et de gestion des ressources humaines axées sur les Autochtones
- Effectuez un audit de la sécurité culturelle des pratiques d’embauche (description de travail, questions d’entrevue, annonces d’emploi, composition du comité).
- Évitez les critères qui privilégient certains contextes socioéconomiques, comme les stages non rémunérés, les préjugés liés aux établissements d’élite.
- Fournissez au comité d’embauche un guide qui porte sur l’éducation, la sensibilisation ainsi que des rappels sur les préjugés connus liés à l’embauche.
- Envisagez d’offrir une formation sur l’aptitude interculturelle avant l’embauche.
- Utilisez un langage clair et évitez le jargon juridique lorsque c’est inutile (lequel peut ne pas être compris).
- Formulez clairement l’engagement du cabinet envers la réconciliation et l’inclusion des Autochtones.
- Mettez en évidence les mesures de matériel à l’apprentissage, le mentorat et les possibilités de perfectionnement professionnel.
- Fournissez les questions d’entrevue à l’avance (cela permet une préparation équitable).
- Prévoyez des formats d’entrevue multiples (virtuel, en personne, devant un comité ou dans le cadre d’une conversation).
- Évitez les questions qui prévoient des scénarios fondés sur des normes juridiques coloniales.
- Examinez les taux de rétention et de promotion pour les employés autochtones.
L’embauche sous l’angle de l’aptitude interculturelle
- Assurez-vous que votre processus et vos questions d’embauche ne font pas obstacle aux candidats autochtones, ou demandez à un expert-conseil autochtone d’effectuer un examen pour le compte de votre organisation. (CCDP Égaliser les chances de la Commission canadienne des droits de la personne)
- Assurez-vous que votre équipe des ressources humaines fait preuve d’aptitude interculturelle et qu’elle est désireuse de mettre en œuvre et de promouvoir le processus de la meilleure façon possible pour l’amélioration et le rayonnement du cabinet.
- Demandez à un expert autochtone de vous conseiller sur la façon d’aborder les questions d’auto-identification, qui peuvent être délicates. (Guide pour les avocats qui travaillent avec des parties autochtones de l’Association du Barreau Autochtone)
- Commencez à adapter vos politiques en matière de ressources humaines (en accordant, par exemple, la même importance aux jours de cérémonie autochtones qu’aux autres jours de congé culturels) afin d’éliminer les obstacles propres aux employés autochtones.
- Réfléchissez à la façon de fidéliser et de soutenir les employés autochtones, en tenant compte de leurs besoins particuliers en matière d’apprentissage et de soutien.
- Assurez-vous que le racisme est considéré comme une infraction aussi grave que le harcèlement, qu’il est mentionné dans les politiques antiracisme et qu’il donne lieu au besoin à des mesures disciplinaires.
- Offrez de la formation continue sur l’aptitude interculturelle à l’ensemble des employés, y compris les dirigeants, afin de réduire le risque que les employés autochtones fassent les frais de partis pris inconscients.
- Pensez à faire l’examen de l’aptitude interculturelle du cabinet tous les ans ou deux fois par année afin de vous assurer que les pratiques les plus récentes sont utilisées pour la sensibilisation et la protection du cabinet et des employés.
Communications internes
- La promotion d’un véritable leadership et les messages de soutien à l’inclusivité des Autochtones et aux questions les touchant auront une grande incidence.
- Apprenez à maîtriser l’art de faire des énoncés de reconnaissance du territoire significatifs.
- Soulignez la contribution des employés autochtones.
Source : Indigenous Reconciliation Group, Removing Barriers Report 2020