**Avertissement** : Veuillez noter que vous consultez un contenu ayant été archivé. Cette page se trouve parmi nos anciennes archives et ne fait plus l’objet d’une actualisation. Les renseignements qu’elle contient ne sont peut-être pas représentatifs des données courantes ou des plus récents développements. Nous vous remercions de votre compréhension.
Selon des données recueillies par le Barreau de l’Alberta, 57 % des avocates et 49 % des avocats quittent la pratique privée au cours de leurs cinq premières années d’exercice. De l’avis des experts, les chiffres sont probablement similaires partout au Canada.
C’est un problème de taille pour les cabinets juridiques, déclare Lorene Nagata, fondatrice de NagataConnex Executive Legal Search, une société de recrutement de personnel juridique.
« La perte d’avocates et d’avocats salariés coûte extrêmement cher », dit-elle. « Ces derniers ne commencent généralement à produire des revenus pour le cabinet qu’au cours de leur quatrième année d’exercice. Avant cela, ils ne représentent qu’un investissement pour le cabinet. »
Le constant mouvement de personnel au sein d’un cabinet peut également être frustrant pour les clients et nuire au moral, déclare Lorene Nagata, qui travaille à Toronto.
Lorene Nagata et Allison Wolf, qui se spécialise dans l’encadrement des juristes auprès de Shift Work Strategic Inc., une société de Vancouver, ont quelques conseils pour aider les cabinets juridiques à mieux retenir leurs avocats et avocates salariés.
Faites en sorte que les juristes salariés se sentent intégrés à l’équipe
Selon Lorene Nagata, l’indicateur le plus important laissant entendre qu’une personne va quitter son emploi repose sur le fait de savoir si elle a l’impression de faire partie intégrante de l’équipe.
« Si vous ne savez pas comment faire en sorte que vos avocats et avocates se sentent intégrés à votre équipe, je pense que vous risquez de les perdre », affirme Lorene Nagata.
Elle recommande que les associés s’intéressent à la carrière des avocats et avocates salariés de leur cabinet « pour qu’ils n’aient pas l’impression d’être jetés seuls dans le grand bain sans savoir nager. »
Cela peut inclure des mesures allant de leur offrir du mentorat, à leur confier des dossiers et à les présenter aux clients, déclare Lorene Nagata.
« Plus que tout, le fait de donner l’impression aux juristes salariés qu’ils sont importants et que leur travail est apprécié fait beaucoup pour les retenir », dit-elle. « Il est essentiel de leur donner l’impression qu’ils comptent. »
Soyez plus souple
Depuis quelques années, de nombreux cabinets juridiques canadiens ont commencé à adopter des arrangements de travail souples pour retenir les avocates.
Cependant, ces arrangements deviennent également un facteur important pour la rétention des avocats, ajoute Allison Wolf.
« C’est de plus en plus une question de rétention de tous les juristes », dit-elle. « Il ne s’agit plus des femmes ou des hommes, il s’agit de parents. J’entends des juristes salariés dire “j’envisage ma future carrière et quand je regarde la vie des associés de ce cabinet, je ne vois aucun exemple que je souhaite reproduire”. »
Allison Wolf a vu des cabinets juridiques adopter des options qui incluent le fait d’autoriser les juristes à faire du télétravail ou à travailler un nombre d’heures réduit lorsque leurs enfants sont en bas âge.
« Pour un grand nombre de cabinets, ces options de temps de travail souple sont difficiles à gérer, car cela sort de leurs habitudes passées et présentes », dit Allison Wolf. « Cependant, pour les cabinets qui peuvent adopter cette souplesse, cela leur permettra de conserver leurs meilleurs éléments. »
Veillez à ce que les femmes aient des modèles de référence
Selon Lorene Nagata, la rétention des avocates est depuis longtemps un problème pour les cabinets juridiques.
Ce défi a généré des initiatives telles que le projet Justicia du Barreau du Haut-Canada pour promouvoir la rétention et la promotion des femmes exerçant en pratique privée.
Lorene Nagata dit que de nombreuses femmes lui ont confié ne pas voir de modèle de référence au sein de leur cabinet.
« Plusieurs avocates salariées m’ont dit que la seule femme associée dans leur service n’a pas d’enfants », dit-elle. « Si elles n’ont pas de modèle de référence, elles présument immédiatement que le cabinet n’est pas ouvert à la réussite de quelqu’un comme elles ou que cette réussite est tout bonnement impossible. »
Ajoutez les conjoints à l’équation
Les juristes du secteur privé doivent fréquemment travailler pendant de longues heures, déclare Allison Wolf. « Et le conjoint ou la conjointe peut en être la principale victime. »
Elle conseille aux cabinets juridiques d’ajouter les conjoints de leurs juristes à l’équation.
« Le fait que le cabinet ait une relation avec le conjoint ou la conjointe peut aussi aider à créer une meilleure impression à son égard et un meilleur engagement du couple », affirme-t-elle. « Cette acceptation peut aider. »
Allison Wolf recommande aux cabinets d’ouvrir certaines activités sociales aux conjoints des juristes salariés pour aider à l’établissement d’un lien positif entre eux et le cabinet.
Entretenez-vous avec les juristes qui partent pour déceler les problèmes
Lorene Nagata recommande aux cabinets juridiques d’engager un tiers indépendant qui s’entretiendra avec les avocats et avocates salariés qui quittent le cabinet.
« Je pense que si le cabinet confie les entretiens de départ à son propre service de ressources humaines, il n’en tirera pas grand-chose. Qui va aller critiquer le cabinet en face d’un de ses employés? Pourquoi brûler ses propres ponts? », dit-elle.
Lorene Nagata conseille aux cabinets de plutôt permettre à un tiers d’effectuer les entretiens de départ et d’évaluer les réponses au fil du temps pour que le cabinet ne puisse pas identifier qui a dit quoi.
Elle recommande en outre aux cabinets de veiller à poser les questions adéquates lors des entretiens de départ.
« Le tiers devrait poser des questions du genre suivant. Pensez-vous que le travail était réparti équitablement? Pensez-vous que votre formation était adéquate? Pensez-vous que vous avez bénéficié d’un mentorat de qualité? Pensez-vous que les gens s’intéressaient à la progression de votre carrière? Pourquoi quittez-vous le cabinet? Qu’aurions-nous pu faire pour vous faire changer d’avis? »
En fonction des réponses données par les juristes, les cabinets pourraient être en mesure de déceler des problèmes internes qui pourraient les pousser à partir, déclare Lorene Nagata.
Réalisez que parfois, vous ne pouvez rien y changer
Parfois, un avocat ou une avocate souhaite juste ardemment s’en aller, déclare Allison Wolf.
« Il n’est pas rare qu’une personne soit engagée en qualité de stagiaire, qu’elle soit restée au sein du cabinet et n’ait jamais travaillé ailleurs. Dans ce cas, elle pourrait tout simplement souhaiter voir ce qui se passe ailleurs », explique Allison Wolf. « Le cabinet peut être un très bon endroit où travailler. Aurait-il pu faire quelque chose pour retenir cette personne dans ce cas-là? Non, je ne le pense pas. Parfois, les gens veulent essayer quelque chose de nouveau et de différent. »
En outre, pour certains juristes salariés, c’est le travail qui leur déplait, dit Allison Wolf.
« Pour certains juristes, le travail n’est ni motivant ni fascinant et ne correspond pas à ce qu’ils ont besoin de faire », déclare-t-elle. « Vous ne pouvez pas conserver quelqu’un dans cette situation. Au final, pour certaines personnes, il y a une sorte d’incompatibilité avec la pratique ou même avec la profession. »
Carolynne Burkholder-James est avocate chez Heather Sadler Jenkins LLP à Prince George (C.-B.)