Le domaine de l’EDP est fondé sur le droit et les politiques internationaux. Des PDNU aux tendances liées aux lois et aux mesures obligatoires dans le domaine des entreprises et des droits de la personne, le paysage canadien est fortement influencé par les développements qui se produisent à l’échelle internationale.

Les praticiens et les entreprises doivent s’attendre à ce que les évolutions internationales en cours se traduisent par d’autres exigences de conformité. Ces exigences prendront la forme de l’intégration de politiques sur les droits de la personne et de l’amélioration continue de systèmes de gestion qui préviennent, atténuent ou règlent les incidences négatives potentielles sur les droits de la personne.

Les évolutions substantielles ont trait à l’assurance que les protections des droits de la personne dans le droit international des droits de la personne sont intégrées dans la réglementation et les politiques du Canada en matière d’EDP. Le contenu normatif de la responsabilité d’entreprise à respecter les droits de la personne est défini par la Charte internationale des droits de l’homme, la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et d’autres instruments internationaux liés aux droits de la personne qui protègent les droits des groupes vulnérables.

Trois exemples de la façon dont les évolutions internationales influent sur le droit et les politiques au Canada se trouvent dans les droits des enfants, les droits des peuples autochtones et la non-discrimination.

i) Exemple 1 : Principes régissant les entreprises et les droits des enfants

La Convention des Nations Unies relative aux droits de l’enfant est le traité fondamental sur les droits de la personne le plus largement et le plus rapidement ratifié de l’histoire. Par conséquent, les droits des enfants ont été un domaine d’intérêt important pour les entreprises et les droits de la personne à l’échelle internationale et au Canada.

Une initiative particulièrement importante a été l’élaboration des Principes de l’UNICEF régissant les entreprises dans le domaine des droits des enfants, le Pacte mondial des Nations Unies et Save the Children. Ces principes ont été lancés en 2012, relativement peu après l’adoption des PDNU. Le gouvernement du Canada a été l’un des premiers pays à appuyer les Principes régissant les entreprises dans le domaine des droits des enfants, qui s’inscrivent dans les efforts du gouvernement du Canada pour lutter contre le travail des enfants à l’étranger.

ii) Exemple 2 : Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones

Les évolutions internationales liées à la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (DNUDPA) revêtent une grande importance pour les entreprises canadiennes et la société canadienne dans son ensemble.

En particulier, les questions liées à la consultation effective des peuples autochtones et au droit au consentement préalable, donné librement et en connaissance de cause (CPLCC) sont particulièrement complexes et ont donné lieu à de nombreuses causes judiciaires nationales, à des requêtes auprès d’organismes des Nations Unies chargés des droits de la personne, à des manifestations et à des retards dans les projets, particulièrement en ce qui concerne les ressources naturelles et les projets linéaires qui ont d’importantes incidences sur les terres traditionnelles des peuples autochtones du Canada. Cette observation a amené le Groupe de travail des Nations Unies sur les entreprises et les droits de l’homme à conclure que « l’un des enjeux clés pour le Canada résidera dans la façon d’harmoniser le cadre existant de l’obligation de consulter avec le principe du CLPÉ énoncé dans la déclaration UNDRIP. »

Depuis, le gouvernement du Canada a publié de nouveaux Principes régissant la relation du gouvernement du Canada avec les peuples autochtones. Ces principes témoignent de l’engagement de mettre en œuvre la DNUDPA au Canada par une révision des lois et des politiques, et en prenant d’autres initiatives et mesures de collaboration. Le gouvernement canadien a explicitement exigé un engagement significatif auprès des peuples autochtones qui vise à obtenir leur CPLCC lorsque le Canada propose de prendre des mesures qui pourraient avoir une incidence sur eux et sur leurs droits, y compris leurs terres, territoires et ressources.

En juin 2021, la Loi concernant la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones du Canada est entrée en vigueur. Cette loi exige que le gouvernement prenne des mesures pour s’assurer que les lois sont compatibles avec la DNUDPA, mette en œuvre un plan pour atteindre les objectifs de la DNUDPA et rende compte des progrès réalisés.

Il faudra du temps pour harmoniser l’obligation légale de consulter avec les interprétations en évolution du CPLCC à l’échelle internationale. Pour les juristes et leurs clients, comprendre le CPLCC dans l’optique des DPNU les aidera à voir au-delà de l’obligation légale de consulter pour créer et mettre en œuvre des pratiques exemplaires pour les entreprises, qui respectent les droits des peuples autochtones.

Des orientations ont été énoncées pour aider les entreprises à respecter les peuples autochtones dans le Guide de référence des entreprises sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones du Pacte mondial des Nations Unies de 2013. À l’instar des orientations énoncées dans les Principes régissant les entreprises dans le domaine des droits des enfants, ces orientations harmonisent les exigences des PDNU et la substance de la DNUDPA.

iii) Exemple 3 : Intersectionnalité et lois et revendications internationales contre la discrimination

Le dernier exemple de cette section concerne les évolutions internationales qui influent sur notre compréhension du droit à la non-discrimination au Canada. Au cours des 20 dernières années, une approche plus contextualisée du droit à la non-discrimination s’est développée, qui met moins l’accent sur les caractéristiques individuelles et davantage sur la réponse de la société à la personne. Elle tient également compte du désavantage historique subi par le groupe auquel la personne appartient. Cette approche plus contextuelle est appelée intersectionnalité.

À l’échelle internationale, il y a une plus grande sensibilisation (disponible uniquement en anglais) et une discussion plus ouverte sur la valeur de l’intersectionnalité dans la lutte contre l’inégalité entre les sexes, la stigmatisation, les stéréotypes, les préjugés, la discrimination et la violence. Au Canada, le concept d’intersectionnalité commence à apparaître (disponible uniquement en anglais) dans les poursuites judiciaires et les décisions des tribunaux ainsi que dans les travaux des commissions des droits de la personne et des groupes de la société civile (disponible uniquement en anglais). L’importance émergente de l’intersectionnalité ne peut être négligée dans le contexte actuel de sensibilisation et d’action à l’échelle mondiale en réponse à différentes formes de discrimination (p. ex. #MeToo, Black Lives Matter, HeForShe).

Pour les juristes et les entreprises, les mesures proactives en matière de lutte contre la discrimination consistent à dénoncer publiquement la discrimination, le harcèlement et le racisme. Il s’agit d’une façon pour les entreprises d’utiliser leur influence et d’exercer un leadership en matière de droits de la personne à l’égard des enjeux systémiques, en accord avec les DPNU.

Parmi les autres moyens, mentionnons l’élaboration et l’intégration de politiques organisationnelles plus robustes en matière de diversité et d’inclusion, ainsi que le renforcement des mécanismes de règlement des recours pour les travailleurs et les autres intervenants touchés afin de soulever les problèmes et de les régler de façon sécuritaire et confidentielle. À cet égard, la récente Convention sur la violence et le harcèlement no 190 de l’OIT et sa recommandation complémentaire no 206 (2019) sont des références importantes pour les entreprises.