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À moins de travailler réellement à votre compte, vous avez des employés : des réceptionnistes, des secrétaires, des techniciens, des commis comptables, ou d’autres avocats. Ce qui fait de vous un employeur — avec toutes les responsabilités et les pièges associés à ce rôle. Si vous n’êtes pas un spécialiste du droit du travail, Jamie Eddy, de Patterson Palmer à Fredericton, vous suggère huit moyens simples d’éviter de coûteuses erreurs.
1. L’embauche
Tout mettre par écrit : décrivez les conditions et modalités de base de l’embauche dans une lettre que le nouvel employé doit signer. Incluez une description de l’emploi, avec le salaire, les conditions de la probation et la date du début de l’emploi. Pour les étudiants stagiaires, spécifiez si le cabinet couvrira les coûts de l’examen du Barreau, les assurances ou d’autres frais.
Prévoir une période probatoire : une période probatoire vous permet de « mettre au banc d’essai » les nouveaux employés sans trop vous engager, de telle sorte que vous pourrez congédier votre nouveau commis comptable sans préavis, ou avec indemnité de préavis, s’il s’avère être un piètre candidat.
Faire connaître les politiques du lieu de travail : connaître les politiques de votre lieu de travail aidera les employés à s’adapter à votre bureau avec le moins de heurts possible. Laisser un recueil de politiques sur une tablette n’est cependant pas suffisant : il faut s’assurer qu’elles ont été lues et bien comprises.
Prudence avec les incitatifs : si vous avez convaincu une avocate de dix ans d’expérience de quitter un emploi stable chez un concurrent pour venir travailler chez vous puis la laissez repartir six mois plus tard, vous pourriez devoir payer une indemnité de départ basée sur dix ans et demi de service. Pour éviter cela, établissez une période probatoire.
2. Garder ses employés
Réaliser des examens de performance réguliers : il est vital de vérifier annuellement la performance d’un employé — dans le cas des étudiants stagiaires, aux trois mois — afin de pouvoir corriger toute lacune avant qu’elle ne pose un problème majeur, mettre au jour tout conflit de travail possible, et faire comprendre clairement vos attentes.
Se doter d’une politique de harcèlement : les cas de harcèlement psychologique sont de plus en plus communs, exposant l’employeur à des risques importants. Assurez-vous de mettre en place une politique en matière de harcèlement, et saisissez-vous des problèmesavant qu’ils ne dégénèrent et affectent la productivité.
3. Le congédiement
Suivre une méthode progressive : à moins de congédier une personne pour un motif précis et suffisant, vous devez documenter les problèmes et fournir des occasions d’amélioration — ou être prêt à verser une indemnité de préavis. Parce que la méthode progressive demande du temps, plusieurs employeurs préfèrent débourser les frais d’un congédiement immédiat.
Agir de bonne foi : lorsque vous congédiez quelqu’un, choisissez une salle de réunion intime et soyez accompagné de deux membres de l’administration afin d’éviter les querelles sur ce qui a été dit. Exposez oralement les raisons du congédiement et complétez par une lettre écrite.