Partout au pays, la même plainte se fait entendre dans de nombreux cabinets : « Trop de nos avocates salariées nous quittent ! » Elles préfèrent travailler au gouvernement, dans des entreprises, pour des organisations à but non lucratif ou des institutions éducatives – ou elles quittent tout simplement la profession.
Dans un article récent du Bencher’s Bulletin du Barreau de la Colombie-Britannique, William M. Everett, c.r., écrit qu’en dépit d’une diminution des départs ces dernières années, « moins de femmes, proportionnellement, exercent le droit que les hommes. Sur les avocates admises à la profession au cours des 15 dernières années, 78 % exercent toujours et 22 % n’exercent plus. Quant aux hommes admis durant la même période, 87 % restent membres pratiquants et 13 % sont non pratiquants. » En Colombie-Britannique, ajoute-t-il, « 67 % des avocates exercent en cabinet privé, comparé à 82 % des hommes. »
Cette situation ne se limite pas à la Colombie-Britannique. Selon le document de recherche intitulé Report on Equity and Diversity in Alberta’s Legal Profession, publié en 2004 par le Barreau de l’Alberta, « le nombre et la proportion d’avocates qui cessent d’exercer le droit dépassent de façon appréciable le nombre et la proportion de départs chez leurs homologues masculins ».
Pour plusieurs raisons – y compris des motifs économiques – un cabinet juridique a tout avantage à s’intéresser à la question de l’attrition et à intervenir davantage pour fidéliser ses avocats salariés. Mais il semble, aux dires de certains, que nombre de dirigeants de cabinets juridiques ne comprennent pas totalement les motifs des départs des femmes, ni ce qu’ils pourraient faire de plus pour les garder à leur emploi.
Quand plus de la moitié de vos effectifs potentiels sont des femmes, le risque est grand de ne pas fidéliser quelques-unes des avocates les plus brillantes et les plus compétentes.
« Dans plusieurs cas (au moment d’embaucher des étudiants ou étudiantes en droit), les femmes réussissent mieux, elles ont de meilleures notes et de meilleurs rendements », affirme Louis Bernier, associé gestionnaire national au cabinet Fasken Martineau, à Montréal. « Souvent, elles semblent mieux préparées sur les plans de l’équilibre, de la personnalité, de la maturité. Elles font de l’excellent boulot. » En évaluant les meilleurs candidats, ajoute-t-il, « dans la plupart des cas, vous avez devant vous une majorité de femmes. Soixante pour cent serait une bonne moyenne, mais parfois c’est plus élevé. »
« Il n’y a pas de doute qu’au sein de plusieurs grands cabinets, le départ des femmes de la profession juridique est devenu un enjeu important », déclare Larry Anderson, président du Barreau de l’Alberta. « Des progrès ont été réalisés, mais il y a encore beaucoup plus à faire. Comme profession, nous devons continuer à nous poser les questions difficiles pour pouvoir progresser de façon appréciable. »
Pourquoi les femmes abandonnent
Depuis quelques décennies, la profession juridique accueille plus de femmes que jamais auparavant. Elles travaillent fort, acceptent d’y mettre de longues heures, et l’immense majorité d’entre elles s’intéresse passionnément à l’exercice du droit. Alors pourquoi continuent-elles de quitter les cabinets juridiques?
« Les femmes sont insatisfaites de la culture des grands cabinets, de la tyrannie de l’heure facturable, et de leur incapacité à trouver un juste équilibre entre leur vie personnelle et les horaires que veulent leur imposer les cabinets », explique Cheryl Stephens, vice-présidente de la Section de la gestion de la pratique du droit et de la technologie de l’Association du Barreau canadien.
Dans les cabinets juridiques, les femmes sont souvent confrontées à une pénurie de mentors et elles se sentent exclues des réseaux informels internes des cabinets juridiques, qui ont un effet sur la quantité et la qualité des mandats qu’elles finissent par recevoir.
« Elles préfèrent abandonner une voie sans issue », dit Me Stephens, ajoutant que nombre de jeunes avocates salariées sont incapables de contester la culture ou les pratiques de travail d’un cabinet.
« Dans les rangs, il y a un grand nombre d’avocates malheureuses », déclare Jennifer Conkie, qui a fondé sa propre boutique de litige, Conkie & Company, à Vancouver il y a 11 ans. Quand elle a interviewé plusieurs jeunes femmes à l’emploi de grands cabinets pour un poste de remplacement de congé de maternité, « encore et encore, j’ai entendu leurs histoires d’invisibilité, de frustration et de malheur. J’ai été vraiment surprise de voir à quel point ces jeunes avocates semblaient malheureuses. »
Plusieurs femmes se plaignent d’être exclues des cercles d’initiés dans la culture des cabinets juridiques, ce qui comprend une exclusion des dossiers importants et des parties de golf avec les clients et clientes. « Plusieurs femmes, surtout les plus jeunes, estiment qu’il ne leur appartient pas de s’imposer et de réformer un cabinet juridique », précise Me Stephens. Alors ces avocates finissent par quitter au lieu d’essayer de changer le statu quo.
« J’étais très sensible à l’existence d’un plafonnement voilé dans certains des cabinets où j’ai œuvré », déclare Me Conkie. « Durant mon stage, j’accompagnais un plaideur d’expérience du cabinet au tribunal, et il m’a laissé entendre d’un ton bourru que je pouvais oublier l’idée d’être à la fois avocate de haut calibre et mère de famille. Je lui ai dit que je voulais avoir des enfants un jour.
« Par la suite, j’ai eu la conviction que je n’avais pas à payer si cher mon intention d’exercer le droit à un niveau élevé, d’avoir des clients intéressants et une pratique de litiges variée. Devenir mère et avoir un enfant avait pour moi une grande importance. Et ma pratique de droit était aussi très importante. La recherche d’un équilibre entre l’un et l’autre m’a semblé facilitée parce que j’ai mon propre cabinet et que je peux le faire à mes propres conditions. »
Le harcèlement sexuel constitue aussi un enjeu pour certaines femmes. Jadis, ce harcèlement prenait souvent une forme physique. Avec les lois et les codes de conduite des cabinets, cette forme a diminué, pour être remplacée par un harcèlement plus verbal et subtil. « Le harcèlement sexuel est toujours omniprésent », affirme Anne Bhanu Chopra, ombudsman à l’équité du Barreau de la Colombie-Britannique, qui offre des conseils neutres et confidentiels à celles et ceux qui sont préoccupés par toute forme de discrimination ou de harcèlement.
Me Chopra reçoit régulièrement des plaintes de jeunes avocates qui se disent victimes de harcèlement. « Je sais donc que c’est une question actuelle, dit-elle. Vous ne pouvez harceler ouvertement, mais ça se produit. Les auteurs de harcèlement le font dans l’intimité de leur bureau ou d’un voyage d’affaires. Il y a toujours des blagues et des choses qui nous rendent inconfortables dans les confins d’un bureau. » Les situations qu’elle a rencontrées surviennent le plus souvent durant les cinq premières années de pratique, quand les avocates sont beaucoup plus vulnérables.
Selon Me Chopra, il existe une culture du silence en matière de harcèlement sexuel dans les cabinets juridiques. « Les seules personnes qui acceptent d’en parler ou qui osent prendre position fermement sont celles qui sont prêtes à créer leur propre cabinet ou à quitter entièrement le droit. « Les autres, dit-elle, l’endurent, tout simplement. »
« C’est démoralisant », poursuit Me Stephens. « Les jeunes femmes travaillent si fort, elles se dépensent sans compter, même si elles doivent négliger pour un certain temps leur vie personnelle et les intérêts familiaux, pour essayer d’établir une carrière et de gagner le respect et la crédibilité dont elles ont besoin pour la progression de leur carrière. Et voilà qu’elles se font dérailler par [le harcèlement]. »
Selon Me Stephens, la plupart des femmes harcelées tendent à intérioriser la situation, au lieu d’y voir un problème systémique que la direction doit régler. « Elles s’imaginent que toutes les autres femmes se débrouillent très bien. Elles ne veulent pas devenir victime – elles ne peuvent imaginer que cela puisse être avantageux d’être vue comme victime de harcèlement sexuel, alors elles le taisent. Elles ne veulent pas faire de vagues par crainte de se retrouver sur une liste noire. Je ne sais pas si cela arrive souvent, mais je pense que la perception que ça arrive existe parmi les femmes. »
Quoi faire pour fidéliser les femmes
Des mesures concrètes et mesurables peuvent être prises pour fidéliser les compétences féminines, y compris une évaluation de l’environnement de votre propre cabinet.
« Dans toute organisation, si vous voulez réellement savoir ce que les gens pensent et ce qu’ils ressentent, vous devez adopter une approche systématique », affirme Susan Black, vice-présidente du bureau canadien de la société Catalyst, à Toronto, une organisation à but non lucratif de recherche et de consultation ayant pour but de promouvoir les femmes en affaires et au sein de la profession juridique.
Étant donné qu’aucun individu ne peut tout savoir sur ce qui se passe dans tous les coins du cabinet, vous avez besoin d’une tierce partie objective qui peut découvrir les opinions véritables des gens. Posez des questions : combien de femmes embauchez-vous? Quel est le taux de rotation des femmes? Quel est le taux de promotion des femmes? « C’est une analyse de base, mais vous en avez besoin pour comprendre la situation des femmes. Cela vous donne des chiffres solides », déclare Mme Black.
Vous pouvez ensuite obtenir les commentaires des employés, employées, au moyen de groupes-témoins ou de sondages à l’interne. Tentez de découvrir les perceptions au sujet de questions fondamentales ayant un effet sur la culture et le climat de votre cabinet, sur les occasions d’avancement, les attentes de carrière, l’équilibre travail-famille, et le caractère inclusif (ou pas) de la direction.
Votre cabinet devrait aussi réaliser systématiquement des entrevues de départ, préférablement par un tiers. Vous pouvez en apprendre beaucoup en écoutant celles et ceux qui quittent le cabinet, même s’ils font preuve de rectitude politique pour ne pas brûler des ponts. « Mais quand ils sont interviewés quelques mois plus tard par une tierce partie, ils peuvent donner une réponse très différente, et plus candide. Nous conduisons des centaines d’entrevues de départ, et ils nous disent la vérité. C’est parfois renversant. »
Critiquez les programmes et politiques de votre cabinet, et comparez-les à un repère de l’industrie juridique, puis à d’autres industries. « Il est bien plus facile de vaincre la résistance de membres de votre cabinet juridique si vous pouvez présenter vos propres données, et non une étude ou un rapport de recherche », soutient Mme Black. « Cela aidera à surmonter certaines des attitudes qui, je crois, existent toujours dans les cabinets juridiques et qui rendent le changement difficile. »
La comparaison de votre performance à des repères d’autres industries peut aussi donner des renseignements intéressants. Cheryl Stephens, qui a œuvré au sein de cabinets de comptables agréés, décrit une ambiance fort différente de celle qui existe au sein de cabinets juridiques. « Il y a l’absence de ce sentiment d’urgence. Tout n’est pas une question de vie ou de mort, ou d’immédiat. »
Plusieurs avocats, hommes et femmes, veulent exercer plus de contrôle sur leur travail, y compris son rythme. Quand les gens contrôlent davantage leur journée de travail, ils sont plus satisfaits et mieux capables d’affronter les perturbations et problèmes.
« Dans les cabinets juridiques, vous n’osez pas remettre les choses en question, et tout est urgent. On ne tient pas compte des horaires et des besoins des autres. L’attitude est différente dans les cabinets de comptables », déclare Me Stephens. « Même si les comptables accomplissent des tâches importantes, je n’avais pas l’impression qu’ils jugeaient leurs tâches importantes au point de faire souffrir les autres à cause d’elles. »
Créez une procédure de griefs pour qu’un mécanisme interne et confidentiel existe quand un différend – conflit de personnalité, perception de harcèlement sexuel, ou autre – surgit entre deux membres du cabinet. Ainsi, on évite les réactions négatives qui peuvent nuire à la carrière d’un avocat ou d’une avocate.
Soyez flexibles avec vos horaires. Certains cabinets ont des objectifs annuels d’heures facturables très irréalistes. Les jeunes juristes veulent un meilleur équilibre travail/vie personnelle. Ils voudraient pouvoir mener des carrières satisfaisantes et s’impliquer comme parents, mais la plupart croient ces deux objectifs incompatibles.
Les coûts élevés de l’attrition des salariés
Les cabinets dépensent beaucoup de temps, d’efforts et d’argent à former des avocats et avocates salariés. « Il y a un coût d’entreprise, ainsi qu’un coût social, associé à la perte de bons avocats au mauvais moment et pour les mauvaises raisons », déclare Me Everett.
Le chasseur de têtes Stephen Nash, président de l’organisme The Counsel Network, ayant siège à Toronto, émet un avis similaire. « Perdre une personne que vous avez formée pendant trois ou quatre ans et qui connaît maintenant vos clients et clientes, en plus d’être productive et intégrée – cela peut être dévastateur ». Vers la fin des années 1990, ajoute-t-il, « il existait une réelle demande pour des gens au niveau salarié – vous payiez entre 20 et 40 000 $ par embauche. Vous commencez alors à comprendre qu’il en coûte moins cher de garder des gens et de les développer, même si vous devez être conciliant en matière de congés et d’horaires de travail, que de perdre les gens que vous avez formés et de payer les chasseurs de tête. »
« Selon les statistiques américaines, le processus d’embauche et de formation coûte 100 000 $ », affirme Me Stephens. « Alors ils économisent beaucoup plus d’argent en rendant les gens heureux qu’en ayant à les remplacer. »
Selon Mme Black, Catalyst a réalisé un sondage sur le rendement financier et la diversité sexuelle, à partir des données d’entreprises de Fortune 500 sur le rendement quinquennal des capitaux propres et du capital investi. On a ensuite comparé les données au degré de diversité sexuelle des cadres supérieurs. « Ce que nous avons trouvé, c’est une différence statistique appréciable entre les entreprises qui comptaient plus de femmes parmi les cadres et celles où les femmes occupaient le bas de l’échelle. Les premières dépassaient du tiers le rendement des secondes. Certaines entreprises commencent à comprendre ça et elles distancent leurs rivales. Celles qui n’ont rien fait à cet égard prennent du retard. Je pense que nous allons voir la même chose dans l’industrie du droit. »
« Le statu quo ne doit pas être tenu pour acquis », ajoute Mme Black. Elle entretient régulièrement des rapports avec des cabinets où l’on se dit convaincus que rien ne peut être changé – ça coûte trop cher, les clients ont besoin de vous 24 heures sur 24, sept jours sur sept, il y aura toujours assez d’hommes diplômés en droit pour combler les postes disponibles. « Les cabinets qui ne s’intéressent pas à cette question, à long terme, verront sans doute leur rendement handicapé. Il y a aura des chefs de file et des cabinets à la traîne, et chacun devra prendre une décision à cet égard. »
De la même façon que les coûts associés à la perte de clients et la recherche de nouveaux vous incitent à assurer le bonheur de vos clients actuels, assurer le bonheur de vos avocates salariées permet de mieux les fidéliser – et d’augmenter la rentabilité du cabinet.
Renseignements tirés du rapport du Barreau de l’Alberta
Des répondantes « ont fait des commentaires désobligeants au sujet de la culture de la profession, qu’elles qualifient de old boys’ club, et qu’elles jugent de plus en plus motivée par la poursuite des profits, plutôt que par la justice ».
- 92 pour cent des femmes répondant au sondage ont affirmé qu’elles croyaient en l’existence d’une forme de parti pris ou de discrimination contre les femmes au sein de la profession juridique; 69 pour cent des hommes en conviennent aussi.
- Les hommes avaient davantage tendance, bien plus que les femmes, à devenir associés.
- 55 pour cent des femmes et 75 pour cent des hommes répondant au sondage avaient des enfants.
- 83 pour cent des femmes avec des enfants et 32 pour cent des hommes avec des enfants croyaient qu’il existe une discrimination envers les parents.
- En tenant compte du nombre d’années au sein de la profession, du lieu de travail et du type d’emploi, les résultats démontrent que les répondantes travaillaient au moins autant d’heures que leurs homologues masculins. Les femmes sans enfant travaillent un nombre d’heures passablement plus élevé que les femmes avec des enfants et les hommes sans enfant. Les répondants mâles avaient cependant des revenus passablement plus élevés que les femmes répondantes. Le salaire moyen des hommes était de 147 053 $, contre 105 400 $ pour les femmes.
Ce qu’une femme doit vérifier avant de se joindre à un cabinet juridique
- Combien y a-t-il de femmes dans ce cabinet? Y a-t-il une proportion raisonnable d’avocates? Combien le cabinet a-t-il de femmes associées? Combien de salariées?
- Le cabinet a-t-il un programme de mentorat? S’y trouve-t-il des gens avec lesquels vous pouvez établir un rapport?
- Le cabinet s’efforce-t-il d’être plus inclusif? Appuie-t-il des organisations qui ont de l’importance pour les femmes? Quel type d’organisation appuie-t-il et pourquoi?
- Combien d’heures facturables attend-on de vous annuellement? Y a-t-il une marge de manœuvre, par exemple pouvez-vous travailler 90 heures pour 90 pour cent du revenu?
- Le cabinet a-t-il une politique de congés de maternité?
- Le cabinet a-t-il une politique sur le harcèlement sexuel?
- Quelle est la politique du cabinet sur les congés fériés?
- Un autre avocat ou avocate peut-il/elle vous remplacer si vous devez vous absenter du travail?
- Le personnel de soutien est-il suffisant?
- Les avocats et avocates du cabinet peuvent-ils travailler à distance? La technologie du cabinet permet-elle cette option? Des membres du cabinet en font-ils la promotion?
- Le cabinet maintient-il un regroupement d’anciens employés, employées, et associés, associées? Restent-ils en contact avec d’anciens employés et associés?
Améliorer l’équilibre travail/vie personnelle : 12 conseils*
- Consacrez des ressources à une gestion humaine du personnel. L’équilibre dans la vie des employés, employées, passe d’abord par un soutien des gestionnaires.
- Accordez aux employés, employées, autant de contrôle sur leur fardeau de travail et leurs horaires de travail que possible.
- Soyez flexible en matière d’horaire et de lieu de travail.
- Assurez-vous que les employés, employées, sont informés des politiques existantes de flexibilité et de soutien.
- Assurez-vous que personne ne souffre dans son cheminement de carrière parce qu’il (elle) a eu recours à une aide disponible.
- Consultez les employés, employées, au sujet du type d’aide dont ils ont besoin.
- Reconnaissez le droit de refuser de travailler des heures supplémentaires.
- Offrez un nombre limité de congés payés pour raisons personnelles.
- Offrez des avantages et une sécurité d’ancienneté proportionnels pour les employés, employées, qui choisissent des horaires réduits.
- Améliorez vos habitudes de partage d’information et communiquez bien pour faire échec aux rumeurs.
- Vérifiez toute préoccupation concernant le fardeau de travail des employés, employées.
- Envisagez d’offrir des programmes d’aide aux employés, employées, et aux familles.
*Copyright Advance Corporate Training Ltd. www.actraining.com.
Ann Macauley est rédactrice à la pige, à Toronto.