Dans le meilleur des cas, les spĂ©cialistes du marketing des services professionnels sont difficiles Ă trouver et encore plus difficiles Ă recruter. Il n’y a qu’un petit bassin de personnes qualifiĂ©es dans chaque marchĂ© canadien, aussi s’agit-il d’attirer et d’engager la meilleure personne que votre budget vous le permette.
Dans les grands cabinets, les responsables des ressources humaines peuvent aider Ă la recherche, mais ils ne possèdent pas nĂ©cessairement le moyen de vĂ©rifier les aptitudes techniques d’un spĂ©cialiste du marketing. Évidemment, vous pouvez retenir les services d’une agence de recrutement, mais ils sont dispendieux – jusqu’au tiers du salaire annuel du poste en cause – bien que gĂ©nĂ©ralement assortis d’une garantie de 6 Ă 12 mois.
Les petits et moyens cabinets peuvent être tentés de procéder eux-mêmes au recrutement. Voici cinq étapes à suivre pour trouver un excellent spécialiste du marketing pour votre cabinet.
Étape 1 : Rédigez une description de poste attrayante.
Si avez dĂ©jĂ une Ă©quipe de marketing, un de ses membres est probablement Ă mĂŞme de rĂ©diger une description de ce qu’exige ce rĂ´le. Sinon, reportez-vous aux offres d’emploi en ligne qui dĂ©crivent divers rĂ´les, en cherchant celui qui correspond le mieux Ă vos besoins. Vous trouverez d’excellentes descriptions (en anglais) Ă www.legalmarketing.org
Si vous voulez doter un poste qui est nouveau dans le cabinet, tenez compte de la façon dont diffĂ©rents postes en marketing peuvent interagir Ă l’interne. Assurez-vous d’Ă©viter les chevauchements en prĂ©cisant les diffĂ©rentes tâches de l’Ă©quipe de marketing et en discutant des Ă©lĂ©ments qui reviennent Ă chacun de ses membres, et ce, avant de commencer Ă rĂ©diger la nouvelle description. Si le poste Ă doter existe dĂ©jĂ , rĂ©flĂ©chissez Ă ce qui a bien fonctionnĂ© dans le passĂ© et Ă ce qui aurait besoin d’ĂŞtre modifiĂ©.
Évitez les descriptions de poste fourre-tout, oĂą il est Ă©vident que l’auteur a succombĂ© Ă la tentation d’inclure toutes les responsabilitĂ©s possibles. Au lieu de surcharger le pauvre titulaire, faites preuve de retenue et de discipline. Pensez aux prioritĂ©s du poste et Ă la charge de travail, puis biffez tout ce qui peut sembler vague ou irrĂ©aliste.
- Fonctions subalternes – Faites d’abord circuler la description du poste Ă l’interne. Vous ne savez jamais si un de vos employĂ©s a envie de changement et cherche un nouveau rĂ´le, et il peut ĂŞtre dans votre intĂ©rĂŞt de le conserver dans votre personnel, mais dans un autre service. Veillez Ă prĂ©voir un budget pour le perfectionnement professionnel – et soyez gĂ©nĂ©reux si vous ne disposez pas Ă l’interne d’un mentor pour la personne.
TUYAU : Si vous publiez une annonce, retenez les services d’un graphiste pour que votre annonce soit bien prĂ©sentĂ©e. Après tout, vous visez des professionnels du marketing.
- Fonctions supĂ©rieures – Cherchez le consensus au sein de votre comitĂ© de direction sur ce que sera le mandat de la personne et, tout autant, ce qu’il ne sera pas. Comment reconnaĂ®trez-vous le succès de la personne après un an? Comment l’Ă©quipe de direction appuiera-t-elle le rĂ´le? Parlez Ă d’autres professionnels du marketing, Ă des associĂ©s chargĂ©s de marketing et Ă des associĂ©s directeurs afin de cerner des attentes rĂ©alistes Ă l’Ă©gard du poste – et le niveau de salaire qu’il faut prĂ©voir.
TUYAU : Le marchĂ© est favorable aux employĂ©s, donc prĂ©voyez dans votre description de poste une section dĂ©crivant votre cabinet en termes favorables. Tout le monde veut travailler dans un cabinet qui apprĂ©cie les employĂ©s, et la plupart des personnes rĂ©flĂ©chies considèrent que la relation d’emploi est bilatĂ©rale. Qu’est-ce que votre cabinet peut offrir Ă une personne talentueuse, outre l’omniprĂ©sent « salaire concurrentiel »?
Étape 2 : Faites la publicitĂ© de votre offre d’emploi
MĂŞme si vous ne pensez pas compter un directeur du marketing qualifiĂ© parmi votre personnel actuel, il ne coĂ»te rien de transmettre Ă l’interne un message annonçant que vous en cherchez un. Le bouche-Ă -oreille est la mĂ©thode de publicitĂ© la moins dispendieuse et parfois la plus efficace.
Si vous avez un budget de publicitĂ©, une annonce paraissant dans votre quotidien aux jours de pointe peut susciter un grand intĂ©rĂŞt. Par contre, vous risquez d’attirer des candidats qui ne conviennent pas, et le coĂ»t est habituellement Ă©levĂ©.
Au lieu, envisagez d’annoncer le poste sur le Web. Voici des sites possibles :
- Le site Web de votre cabinet
- Le site Web de la Legal Marketing Association (Les sections de Vancouver et de Toronto ont leurs pages d’offres d’emplois.)
- L’American Marketing Association
4. L’Association canadienne du marketing (www.marketing-jobs.ca)
- La Canadian Society for Marketing Professional Services (http://www.csmps.com)
- Votre chambre de commerce locale
- Des associations de marketing dans les domaines de la comptabilitĂ©, du gĂ©nie, de l’architecture ou des services financiers
Dans certains cas, des frais modestes sont exigĂ©s pour l’affichage d’offres d’emplois.
3. Filtrez les curriculum vitæ
Si votre équipe des ressources humaines ne peut pas vous aider à le faire, cherchez un système pour éliminer les candidats non qualifiés. Parcourez rapidement les curriculum vitæ en tenant compte des principaux critères, et créez trois piles : A, B et C. La pile A est celle des meilleurs candidats, la B est celle des possibilités éventuelles, et la C est celle des candidats qui ne conviennent absolument pas.
Pensez-y bien si vous envisagez d’engager une personne faisant des erreurs dans sa lettre de prĂ©sentation ou son curriculum vitæ. S’il s’en trouve une dans votre pile A, n’oubliez pas de vĂ©rifier la capacitĂ© de porter attention aux dĂ©tails. Nous y reviendrons.
4. Posez les bonnes questions en entrevue
Trouvez les bonnes questions Ă poser en discutant avec d’autres spĂ©cialistes internes ou externes en marketing. Les professionnels du marketing ont rarement l’occasion de briller en entrevue, tout simplement parce que les associĂ©s ne posent pas les bonnes questions.
Si vous n’avez pas actuellement un conseiller ou un cadre en marketing, adressez-vous Ă des entreprises bien gĂ©rĂ©es que vous connaissez, et demandez de l’aide pour mettre au point quelques questions (et rĂ©ponses!) probantes qui vous aideront Ă Ă©valuer chaque candidat.
Pour un poste de gestionnaire ou de directeur du marketing, prĂ©voyez des exercices Ă emporter ou Ă effectuer avant l’entrevue.
Voici quelques exemples d’excellentes questions Ă poser avant l’entrevue :
- Que feriez-vous dans vos six premiers mois dans ce poste? Veuillez décrire vos priorités et votre méthode.
- Comment feriez-vous pour rallier des avocats qui n’appuieraient pas nĂ©cessairement vos initiatives?
- Question-scĂ©nario : Supposons que vous travaillez avec un avocat qui prĂ©conise une stratĂ©gie de marketing vouĂ©e Ă l’Ă©chec. Il est tĂŞtu, et vous ĂŞtes inquiet Ă l’idĂ©e de lancer un plan tactique qui sera assurĂ©ment coĂ»teux et plongera tout le monde dans l’embarras. Que feriez-vous, et pourquoi?
Pour vous assurer de recevoir des rĂ©ponses formulĂ©es par les candidats eux-mĂŞmes et non leur professeur de marketing, voici quelques questions Ă poser quand le candidat arrive Ă votre bureau, juste avant l’entrevue :
- Quels sont les Ă©lĂ©ments clĂ©s d’un plan d’entreprise?
- Par oĂą commencez-vous pour Ă©laborer une stratĂ©gie de marketing en vue d’un but particulier? Veuillez donner les deux ou trois premières Ă©tapes.
- Que pensez-vous de l’utilisation de la publicitĂ© pour promouvoir des services professionnels?
- Quelle importance y a-t-il à mesurer les activités de marketing, et pourquoi?
Demandez Ă un professionnel chevronnĂ© du marketing d’Ă©valuer les rĂ©ponses Ă toutes ces questions. Vous pourrez ainsi vĂ©rifier Ă quel point chaque candidat est solide sur le plan technique.
Avant de prĂ©senter une offre finale d’emploi Ă un candidat de premier plan, rĂ©flĂ©chissez aux associĂ©s dont vous voulez l’adhĂ©sion au choix. Les champions du recrutement de clients, les chefs de groupes de pratique, le comitĂ© du dĂ©veloppement de la clientèle et les associĂ©s principaux, voire les avocats salariĂ©s montants, peuvent faire partie de ce groupe. Tentez de prĂ©voir une possibilitĂ© que quelques-uns d’entre eux rencontrent votre candidat pressenti.
5. Jetez les bases du succès
Veillez à ce que tous les acteurs principaux de votre cabinet comprennent le rôle de la personne, de façon à ce que tous tirent ensuite dans la même direction.
Plus le poste d’un spĂ©cialiste du marketing est Ă©levĂ© dans la hiĂ©rarchie du service de marketing, plus il doit en savoir sur les objectifs du cabinet et la façon dont il croit les rĂ©aliser. Alimentez votre nouveau spĂ©cialiste en renseignements sur le cabinet, comme l’Ă©volution des objectifs de facturation, l’ouverture de nouveaux dossiers, le plan stratĂ©gique et autres renseignements dont il aura besoin pour travailler efficacement. Donnez-lui l’accès Ă tout ce qui est utile, et permettez-lui de briller. C’est alors qu’il brillera.
Susan Van Dyke dirige Van Dyke Marketing & Communications.. Elle offre des conseils en marketing aux cabinets d’avocats et elle est prĂ©sidente de la section de Vancouver de la Legal Marketing Association. On peut la joindre au 604 876-7769 ou Ă svandyke@telus.net.